重庆合同纠纷律师

　　一、如何界定变更工作地点的行为

　　根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当约定工作地点。但这里有一个问题就是，这个地点该约定到什么程度呢?市?区?乡镇?还是具体到门牌号?法律上没有作出规定。这对于如何界定“变更工作地点”造成困扰。我认为，会让员工额外支付更多的上下班交通费成本、生活成本，属于变更工作地点的行为;换个角度说，如果该员工选择用人单位的时候，根本不会考虑新地点的用人单位的话，这种情况属于法律意义上的变更工作地点的行为。如果一定要加一个限度的话，认为变更范围不应该超过市这个范围。如果说劳动合同中约定了详细的劳动合同履行地，而用人单位搬到新的经营地点、让员工到新的经营场所工作，这种情况下用人单位需要不需要对劳动者进行补偿呢?我认为，工作地点作为劳动合同的一个必备条款，构成劳动合同的内容，变更了工作地点就是变更了劳动合同的内容。《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可以看出，用人单位让劳动者到其他工作地点提供劳动，应当与劳动者协商一致，并且用书面形式约定清楚。假如用人单位没有履行协商一致、采用书面形式这一程序，是否应当承担法律责任?承担何种形式的法律责任呢?我们从《劳动合同法》及其《实施条例》的“法律责任”篇中没有对这种情况规定相关的法律责任。有关的司法解释当中都没有找到确切的答案。我试着从法理上来分析一下。《劳动合同法》第三十五条，“应当采用书面形式”，属于强行性法律规范，根据《劳动合同法实施条例》第十八条第十款的规定，用人单位违反法律、行政法规强制性规定的，劳动者可以解除劳动合同。也就是说，如果用人单位变更劳动合同内容的程序违反了强行性法律规范，劳动者有权解除合同。那么这种情况下解除劳动合同是否可以获得经济补偿金呢?根据《劳动合同法》第三十八条第六款、第四十六条第一款之规定，答案是肯定的。

　　二、工作地点变更下用工主导权与自由择业权之博弈

　　在劳动合同的履行过程中，用人单位对劳动者工作地点的变更一般被认为是其用工自主权的体现。所谓用工权，是指企业依照法律规定录用、辞退职工的权利。主要包括：

　　1、企业可以根据自身的生产需要和行业特点，通过考试、公开招工，择优录用新职工;

　　2、企业可以根据实际需要，从外单位和外地区聘用技术人员和管理人员;

　　3、企业可以辞退违反法律和企业规章的职工;

　　4、企业可以对职工进行适当奖励和必要的惩罚等。法律赋予用人单位自主用工的权利，目的在于使单位能根据自身生产经营的特点，按照自己的意志选择合适的员工为其服务，最终达到整个企业经济效益的最大化。

　　三、工作地点重大变更适用情势变更原则

　　《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”所谓客观情况发生重大变化是指，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。案例一中，乙公司因发展之需要欲迁移至北京，这使得甲与乙公司原本签订的在上海工作的劳动合同无法继续履行，故此情形属于客观情况发生重大变化。而客观情况发生重大变化的实质是情势变更原则在劳动法上的体现。所谓情势变更原则，是指合同生效后，发生当事人不能预见并不能克服的客观情况，致使履行合同将对一方当事人没有意义或造成重大损害的，该当事人可以与对方就合同的内容重新协商变更或解除的法律规则。